15 Métricas de Reclutamiento que Necesita Saber para Alto Volumen (y cómo Optimizarlas)

Aunque la Adquisición de Talento es una labor humana, contar con datos mensurables es la mejor manera de gestionar y determinar tu éxito.

El éxito de un equipo de reclutamiento depende en gran medida del conocimiento del canal y del comportamiento. Y al igual que las ventas, el reclutamiento tiene que ver con los números. Los números brindan un panorama general de cómo los candidatos interactúan con la empresa y sus canales de abastecimiento. Idealmente, los gerentes pueden profundizar en puntos de datos específicos para identificar qué parte de los embudos necesita optimización.

Los equipos de TA deben tener acceso a análisis de canales en profundidad, ¿de qué otra manera sabrán cómo se está desempeñando cada uno?

Pero los números por sí solos no significan nada, deben transformarse en información procesable. Con datos cuantificables, puede crear análisis brillantes para reducir los costos de reclutamiento, optimizar su embudo de reclutamiento (encontrar los canales que funcionan mejor para su audiencia y que generarán un mayor retorno de la inversión) y ayudarlo a establecer KPI significativos alineados con su reclutamiento. proceso.

Tabla de contenido

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• Las 15 métricas de reclutamiento más importantes en alto volumen

• Uso de métricas de reclutamiento para establecer y rastrear KPI

• Medición del rendimiento de la campaña de marketing de reclutamiento

• Cómo obtener mejores datos de Talkpush Analytics

• Preguntas frecuentes sobre métricas de reclutamiento

TLas 15 métricas de reclutamiento más importantes que debe conocer en gran volumen (y cómo optimizarlas)

Métricas de velocidad

En el reclutamiento, la velocidad es el nombre del juego. Los candidatos se impacientan cada vez más con la duración de los procesos de contratación tradicionales y los retrasos en la comunicación.

Por lo tanto, las métricas basadas en la velocidad resaltan la eficiencia del equipo y brindan una breve comprensión de la experiencia del candidato.

1. Hora de llenar

Esta métrica cuenta el número de días desde que se anuncia oficialmente una vacante hasta que se contrata a un candidato. A partir de 2020, el punto de referencia mundial es de 42 días, pero el tiempo promedio de llenado en todas las industrias oscila entre 14 y 63 días.

¡Es una métrica importante porque un tiempo más corto para llenar es igual a tiempo ahorrado! Esto puede significar una mayor productividad y un menor costo por contratación, ya que se dedica menos tiempo a cada solicitud.

¿Nuestro consejo? ¡No espere a que lleguen los candidatos! Tener un increíble programa de referencia de empleados y una base de datos de candidatos establecida que puede volver a utilizar lo convierte en un gran grupo de talentos para que encuentre su próxima contratación.

2. Hora de contratar

Esta métrica mide cuánto tiempo se tarda en llegar a la etapa de contratación una vez que el candidato ha presentado la solicitud. La complejidad del proceso de solicitud juega un factor importante, ya que cuanto más complejo es el proceso, más larga es la métrica. Actualmente, el punto de referencia mundial para el tiempo de contratación en todas las industrias es de 26 días.

Sin embargo, es mejor mantener su tiempo de contratación en el menor tiempo posible por dos razones principales.

Primero, cuanto más largo sea su proceso, mayores serán las posibilidades de una disminución en la tasa de finalización.

En segundo lugar, se está abriendo a otras empresas con un tiempo de contratación más corto para ganarle a los mejores candidatos para el trabajo.

La buena noticia es que puede reducir significativamente el tiempo de contratación a una semana o dos mediante la automatización de su proceso de contratación. 

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3. Tiempo empleado por etapa

Dependiendo de cómo esté configurado su proceso, si está utilizando un CRM como Talkpush, por ejemplo, las carpetas de campaña deberían ser una buena indicación de en qué parte del proceso se encuentran actualmente sus candidatos.

Con eso, puede controlar el tiempo promedio que tardan los candidatos en avanzar en cada una de las etapas de reclutamiento. Esto le permite identificar oportunidades para mejorar el proceso de contratación al detectar cuellos de botella y abordar las áreas en las que los candidatos experimentan retrasos innecesarios. 

4. Tiempo para completar

El tiempo para completar no es una métrica de contratación estándar, ya que puede ser difícil medir el tiempo que tardan los candidatos en enviar sus solicitudes. Sin embargo, con Talkpush, puede realizar un seguimiento de cuándo el candidato comienza y completa su solicitud al someterse a la entrevista de preselección.

Con la conveniencia generalizada de postularse para varios trabajos a la vez con un teléfono inteligente, el 20 % de los candidatos de hoy no pasarán más de 20 minutos en una sola solicitud.

En cambio, los candidatos son selectivos en cuanto a dónde pasan su tiempo para postularse. Si la preselección tarda más de cinco minutos en completarse, es probable que muchos candidatos se retiren de inmediato.

Por lo tanto, el tiempo para completar una solicitud afecta la tasa de finalización y marca la pauta para la experiencia del candidato.

Métricas de conversión

Por supuesto, en el reclutamiento, no se trata solo de ser rápido (aunque es la mitad de la batalla), sino que también debes ser capaz de producir resultados cuantificables.

Estos resultados se concretan principalmente en número de leads y conversiones. Las métricas basadas en la cantidad determinan cuán efectivos son los esfuerzos de su equipo para obtenerlos.

5. Tasa de finalización de la solicitud

Al igual que la métrica Tiempo para completar, la tasa de finalización de la solicitud se centra en la cantidad de candidatos que completaron (¡o no!) su solicitud al comienzo del proceso. Esta métrica es particularmente interesante porque una tasa de finalización baja inmediatamente genera señales de alerta de un posible problema de bloqueo que impide que los candidatos continúen con su solicitud.

Los problemas pueden variar desde una solución simple como que la interfaz no sea lo suficientemente fácil de usar o algo más complejo como una incompatibilidad con el sistema y el navegador web del candidato.

Sin embargo, si no hay ningún problema observable que impida que los candidatos presenten la solicitud y, sin embargo, la tasa de finalización sigue siendo baja, el problema puede estar relacionado con el formulario de solicitud real. Si contiene más de 25 preguntas (que en realidad deberían ser más que suficientes), es probable que los candidatos abandonen su solicitud a mitad del proceso.

6. Efectividad del embudo de reclutamiento

Un embudo de reclutamiento comienza con el abastecimiento y termina con un contrato firmado. Entonces, el flujo natural es que el número de candidatos que aún están en la carrera debería disminuir en cada etapa.

Sin embargo, desea asegurarse de que no se trate de una disminución drástica de una etapa a la siguiente, ya que podría significar una tasa de caída significativa. 

Por lo tanto, esta métrica mide el rendimiento de los candidatos por etapa de reclutamiento y le permite medir en qué parte del proceso de reclutamiento los candidatos pierden interés.A

7. Aplicaciones por Canal

Las solicitudes por canal pertenecen al número total de solicitudes enviadas desde cada canal de abastecimiento y determinan la popularidad de la publicación de trabajo. Una gran cantidad de solicitudes en una sola publicación no siempre es una buena señal, podría significar que existe una gran demanda de esa línea de trabajo entre los solicitantes de empleo, PERO también podría indicar que la descripción del trabajo es demasiado general.

Al reducir la descripción del trabajo e incluir algunos criterios "duros", la cantidad total de solicitudes debería disminuir sin reducir la cantidad de clientes potenciales calificados. Sin embargo, si la cantidad de solicitudes por publicación de trabajo es baja, esto podría significar que está utilizando el canal de abastecimiento incorrecto para atraer a su talento previsto. 

8. Eficacia del canal de abastecimiento

La eficacia del canal de abastecimiento se puede derivar del número total de contrataciones que obtiene de cada uno de sus canales de abastecimiento. Por lo general, estos son:

• Candidatos internos (promociones internas)

• Programas de referencia (referencias de empleados, solicitantes y redes)

• Sitio de empleo/página de destino

• Base de datos de candidatos/canalización de talentos

• Redes sociales (LinkedIn, Facebook, Instagram, etc.)

• Bolsas de trabajo (De hecho, Jobstreet, etc.)

La investigación de PageUp muestra que más de la mitad de las solicitudes totales provienen de bolsas de trabajo, pero solo el 17% de estas solicitudes se convierten en contrataciones. 

Mientras tanto, las solicitudes del propio grupo de talentos de una empresa comprenden solo el 2% del número total de solicitudes, pero representan el 22% de las contrataciones generales de una empresa. 

Esto significa que volver a comprometerse con su fuente de talento existente es 34 veces más efectivo que las bolsas de trabajo para producir contrataciones exitosas. 

Sin embargo, no se preocupe, volver a interactuar con estos candidatos no tiene por qué ser un trabajo tedioso gracias a la mensajería masiva y automatizada en Talkpush CRM.

9. Tasa de aceptación de la oferta

En pocas palabras, la tasa de aceptación de la oferta es una comparación lado a lado de los candidatos que han aceptado la oferta de trabajo frente al total que ha recibido ofertas de trabajo.

Una tasa de aceptación baja podría sugerir posibles problemas de compensación: intente discutir el salario antes en el proceso de contratación para minimizar la cantidad de rechazos durante la oferta de trabajo.

Aunque este es un escenario poco probable ya que la tasa de aceptación de referencia en todas las industrias es del 95%. Si su tasa de aceptación es menor que eso, es hora de pensar en la transparencia, la comunicación clara de los beneficios y establecer expectativas desde el día 1.

10. Relación de selección

La proporción de selección también se conoce como proporción de envíos a contratación y tasa de solicitante por contratación. 

Se utiliza para comparar el número de candidatos contratados con el número total de candidatos que se postularon.

Métricas de calidad

¡Las métricas basadas en la calidad garantizan que la empresa obtenga lo mejor de su inversión! Observar todos los recursos (dinero) invertidos en el proceso de contratación para producir candidatos de calidad y nuevas contrataciones competentes.

11. Experiencia del candidato

Sí, es posible medir la felicidad (más o menos). La métrica de la experiencia del candidato trata de poner números sobre cómo sus candidatos ven su proceso de contratación, la marca del empleador y las posibilidades de que le recomienden a otros candidatos. 

Por lo general, se mide a través de Net Promoter Score (NPS), que puede recopilar preguntando a sus candidatos una vez que hayan completado su solicitud sobre la calidad, la velocidad y la comunicación, utilizando una calificación de uno a diez, o de 1 a 5 estrellas, o caras sonrientes, tu elección. :)

Algunos ejemplos:

• ¿Volvería a postularse para otro puesto similarmente adecuado en nuestra empresa?

• ¿Qué tan probable es que nos recomiendes a un amigo?

• ¿Cómo fue la calidad de su [evaluación telefónica, entrevista, evaluación]?

• ¿Puede calificar la comunicación de nuestro equipo de contratación?

12. Costo del canal de abastecimiento

Básicamente, esta métrica tiene como objetivo determinar cuánto cuesta cada contratación dentro de cada canal. La fórmula es simple, solo divide el gasto publicitario por plataforma por la cantidad de candidatos contratados.

Es muy importante mantenerse al tanto de esto, ya que podría estar perdiendo algo de $$$ sin saberlo, si ciertos canales están produciendo clientes potenciales, pero no suficientes clientes calificados.

13. Calidad de contratación

Este generalmente se mide con calificaciones de desempeño durante el primer año de una nueva contratación. Es importante porque una mala contratación puede costar más de 10k de inversión.

En grandes volúmenes, es especialmente importante porque puede ayudar a los equipos de TA a detectar tendencias que deben evitarse en su proceso de contratación, marcando antes a los candidatos no calificados y agilizando el proceso.

Pero, una sola mala contratación no hace que un proceso de contratación fallido.

¡En su lugar, concéntrese en mantener su tasa de éxito (la cantidad de contrataciones que se desempeñan bien dividida por la cantidad total de candidatos contratados) alta! Uno bajo, apunta a un problema mayor en su proceso de selección.

14. Tasa de retención

También conocida como tasa de deserción del primer año, le indica la tasa a la que los candidatos permanecen más tiempo que su primer año. Ahora, en algunas industrias como BPO y venta minorista, una baja tasa de retención no es motivo de alarma, debido a las contrataciones estacionales, el trabajo a tiempo parcial y las altas tasas de rotación que caracterizan a la industria.

Sin embargo, es importante tener en cuenta qué tasa de retención es normal para su industria y asegurarse de que no baje de eso.

Puede aumentar las tasas de retención en grandes volúmenes con transparencia al comienzo del proceso. Cuando un candidato renuncia, a menudo es un indicador de expectativas poco realistas; como una falta de coincidencia entre la descripción del trabajo y el trabajo real.

15. Costo por Contratación

Por último, pero no menos importante, una de las métricas más importantes de todas, el costo total de contratación dividido por el número total de contrataciones.

Esto no es solo gasto publicitario o suscripciones a bolsas de trabajo, es el costo de todo. El tiempo del reclutador, el marketing, el período de formación/incorporación. Es crucial que los equipos de TA sepan cuánto le cuesta cada contratación a la empresa, para que puedan tomar decisiones presupuestarias informadas sobre lo que funciona y lo que no.

Uso de métricas de contratación para establecer y realizar un seguimiento de los indicadores clave de rendimiento

Los KPI y las métricas de reclutamiento no son lo mismo, pero uno puede ser un indicador del otro.

Los KPI son objetivos que los equipos de contratación establecen desde el principio de acuerdo con las necesidades comerciales y el rendimiento anterior, mientras que las métricas de contratación pueden ayudar a los equipos de Adquisición de talentos a saber si están alcanzando sus KPI.

Por lo general, los mejores reclutadores y sus gerentes establecen metas ambiciosas para mejorar su proceso de contratación, como reducir el tiempo de llenado o aumentar la satisfacción de los candidatos.

Ahora, los KPI analizan el panorama completo, qué acciones deben tomarse para lograr estos objetivos, mientras que las métricas son solo una forma de medirlos.

Por ejemplo: supongamos que el equipo de reclutadores A tiene un KPI ambicioso para cerrar su tiempo para llenarlo en un 50 % en los próximos seis meses.

Para hacer eso, deberán observar su proceso general, detectar brechas que se pueden cerrar, mejorar otras métricas como las tasas de finalización y el tiempo promedio de solicitud.

Pero la métrica "Tiempo para completar" será el indicador más importante sobre si tuvieron éxito o no.

Consejo profesional: haga que sus KPIS sean ambiciosos (pero realistas) Alcanzar el 100 % significa que no apuntó lo suficientemente alto, pero por otro lado, crear metas inalcanzables puede ser desmoralizador y contraproducente.

Medición del rendimiento de la campaña de marketing de reclutamiento

Los usuarios de Talkpush pueden ver el rendimiento de cada campaña, así como cada parte específica del embudo.

Por ejemplo, pueden verificar cuántos clientes potenciales hay en la carpeta de la bandeja de entrada frente a los preseleccionados, o cuántos candidatos terminan siendo preseleccionados de bolsas de trabajo específicas, o cuántos candidatos son contratados o rechazados por la plataforma de abastecimiento. En Talkpush, los reclutadores pueden obtener estos gráficos de un vistazo.

En Talkpush, los reclutadores pueden obtener estos gráficos de un vistazo:

• Cronología con número de aplicaciones únicas por etapas del embudo

• Seguimiento de origen: ¿de dónde provienen los clientes potenciales y en qué carpeta terminan? (por ejemplo, ¿el 80% de los clientes potenciales de Facebook terminan en la carpeta 'aprobar'?)

Si está publicando anuncios pagados para solicitudes abiertas, vigile:

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• Costo por cliente potencial: cuánto dinero gastó dividido por el número total de solicitantes: cuántas personas completaron (completaron) una solicitud.

• Costo por candidato calificado: cuánto dinero gastó frente a cuántas personas *calificadas* completaron la solicitud. Este número tiende a ser más alto que el Costo por Candidato, ya que está buscando más profundamente para determinar qué tan efectiva fue su campaña, en lugar de mirar la cantidad total de clientes potenciales, está mirando la cantidad de clientes potenciales que satisfacen sus necesidades.

• Costo de marketing por contratación: ¡Esta es la métrica definitiva! Para determinar qué tan efectiva fue su campaña, necesitará saber cuánto dinero invirtió para obtener cada contratación. Simplemente divida el costo total de la campaña por la cantidad de candidatos que contrató y que se postularon a través de esa campaña publicitaria específica.

Cómo obtener mejores datos de Talkpush Analytics 🤝 

Cada vez que contrate a un nuevo miembro del equipo, muévalo a la carpeta Contratada para completar el proceso de solicitud en Talkpush y recopilar datos medibles para su equipo.

¡Tendrá datos sólidos listos para presentar!

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4 Beneficios de mover Candidatos a Carpeta Contratada

Sea dueño de sus datos 👩‍💻

Dejar a sus nuevas contrataciones en la carpeta completa o preseleccionada significa perder una parte importante de sus métricas de contratación; específicamente su tasa de conversión. La falta de estas tarifas hará que sea más difícil realizar un seguimiento de sus objetivos de contratación.

Conocer su tasa de contratación real le permitirá ver los cuellos de botella anteriores y lo ayudará a determinar si es necesario modificar algún proceso, por ejemplo, el tiempo de contratación, la fuente de contratación, la tasa de finalización de la solicitud, etc. Lo que, con el tiempo, contribuirá a mayores Revisiones comerciales y ROI significativos basados ​​en hechos cuantificados.

Mantenga a sus clientes potenciales comprometidos. 💚

¿Recuerdas a los jugadores A y B que no lo lograron? Todos eran excelentes opciones y podrían estar buscando una oportunidad de trabajo en su próxima ola de reclutamiento. ¿No le gustaría mantenerse en contacto con ellos y comunicarse con ellos cuando los necesite?

Si coloca estas contrataciones potenciales en las carpetas correctas, puede acceder a su base de datos en cualquier momento para comunicarse con ellos y mantener buenas relaciones con ellos. Como resultado, podrá llenar las vacantes más rápido y usar menos recursos en futuros procesos de reclutamiento. Al tiempo que fortalece su imagen externa y tal vez incluso gane algunos embajadores de la marca.

Mantener a sus empleados en carpetas de clientes potenciales diversos y enviarles mensajes de seguimiento/compromiso sería un poco extraño, solo digo.

Lleve la incorporación al siguiente nivel. 👋

Puede llevar su contratación al siguiente nivel gestionando sus contrataciones con nuestra solución de incorporación . Cree flujos de trabajo diseñados específicamente para que los nuevos empleados tengan un comienzo fantástico en su nuevo puesto. ¿Cómo va a dirigirse a sus nuevos empleados si están flotando en las carpetas de Talkpush?

Saber qué funcionó y qué no funcionó en la fase de incorporación dejará aprendizajes para procesos futuros para dar forma y transformar la forma en que recluta e incorpora, para crear viajes de candidatos notables.

Intensifique su juego de marketing 💸

Quiere que el marketing aumente el rendimiento de contratación de su empresa, ¿no es así? Bueno, es posible con la ayuda de datos precisos. Esto permite a los especialistas en marketing y a las mentes estratégicas revisar la eficiencia de las estrategias y planes de marketing actuales en función de los resultados anteriores, tales como:

• El número de candidatos que se postularon para un puesto específico.

• De qué fuente provienen sus candidatos y qué fuente impulsa los perfiles más exitosos para su empresa.

• En qué etapa del proceso finalizaron sus candidatos y cuánto tiempo llevó procesarlos.

Puede haber un patrón que se está perdiendo, lo que lleva a su empresa a gastar dinero en fuentes de bajo rendimiento y perder otras oportunidades ganadoras.

Preguntas frecuentes sobre métricas de reclutamiento:

• ¿Cómo se calculan las métricas de reclutamiento?

  Las métricas de reclutamiento generalmente se calculan dividiendo los costos incurridos por el número de solicitantes, contrataciones y similares. También se pueden calcular por etapa, horas dedicadas y tiempo total que lleva cubrir un puesto. La mayoría de los CRM y ATS ofrecen algún tipo de análisis, el panel de análisis integrado de Talkpush permite a los reclutadores profundizar en puntos de datos específicos para ser tan específicos como quieran, sin la temida importación y exportación de hojas de Excel.

• ¿Por qué son importantes las métricas en el reclutamiento?

  Las métricas de reclutamiento son importantes porque ofrecen a los reclutadores información sobre sus candidatos, la efectividad de su proceso y les permiten hacer cambios en consecuencia. Sin embargo, no son solo los números los que son importantes, saber cómo leerlos y qué pasos tomar para mejorarlos es igual de importante..

• ¿Cuáles son algunas métricas para medir el éxito de una campaña de reclutamiento?

  El éxito de la campaña de reclutamiento se puede medir por el costo de los candidatos calificados y el costo de marketing por contratación. Cuanto menor sea el gasto y mejor sea el candidato, más exitosa será su campaña. 

¿Listo para llevar esas métricas al máximo? 🚀