Atracción de talento, una carrera que solía favorecer a las personas con sonrisas ganadoras, elocuencia y extroversión, ahora favorece a todo un nuevo conjunto de habilidades basadas en el diseño y la automatización.

El movimiento no-code ha transformado a los reclutadores de extrovertidos con carisma a diseñadores veteranos de la experiencia del candidato. Las habilidades que los reclutadores más capacitados necesitan hoy en día no son las mismas de hace 5 años o inclusive de hace 12 meses. Por supuesto, ser empático y cálido sigue siendo muy importante al momento de entrevistar candidatos, pero ello es típicamente el caso ya cuando más del 90% de los candidatos han sido agregados a la base de datos, se ha interactuado con ellos, han sido educados sobre la compañía y preseleccionados para un puesto. En otras palabras, entrevistar es sólo la punta del iceberg cuando se trata de contratar hoy en día.

La Atracción de Talento se ha transformado rápidamente, en especial en contrataciones de alto volumen (por ejemplo, trabajadores por hora, obreros, recién-graduados, equipos de campo, etc.), no por poco gracias a la automatización y las redes sociales, las cuales han permitido trabajar con reservas de talento de 10 a 100 más grandes que las que los empleadores  suelen manejar. Más allá de aumentar el sourcing de personal en las plataformas sociales, los mejores empleadores se replantearon el proceso de selección de candidatos mediante la validación del nivel de compatibilidad para el puesto de trabajo en la fase inicial del proceso, para así minimizar el volumen de entrevistas presenciales que deben realizarse.

Este trabajo de rediseño no suele ser realizado por el departamento de IT. Tampoco por los consultores administrativos. Gracias al movimiento no-code, estos nuevos flujos de trabajo están siendo diseñados e implementados exclusivamente por el equipo de Atracción de Talento, con una nuevo perfil de reclutadores que pueden “drag and drop” hasta encontrar la solución de problemas, la predicción de posibles errores en el proceso, la eliminación de pasos extra, el re-engagement y hasta dar ánimos. No son desarrolladores, expertos en automatización o ingenieros – por ello se conoce como el movimiento no-code – sino empleadores que destacan en el ambiente tranquilo de un taller de diseño, mapeando los procesos, ejecutando campañas de pruebas A/B, configurando flujos de trabajo y ejerciendo empatía en nombre de los candidatos al utilizar la tecnología. Sus habilidades de diseño y pensamiento crítico recompensa a sus organizaciones con aumentos en sus tasas de aplicantes, un menor costo de marketing por contratación y una ricas bolsa de talento que se convierten en fuertes ventajas competitivas en los negocios.

Atrás quedaron los días en los que la contratación de personal era el dominio exclusivo de personas extrovertidas y ruidosas que no paraban de llamar por teléfono y pedir favores. La demanda por comunicación instantánea está incrementando y empleadores que manejan miles de candidatos mensualmente ya no pueden depender en la energía y ajetreo de sus equipos de contratación. La experta en Sourcing de WilsonHCG, Gillisa Pope, recientemente compartió en un webinar de Talkpush que una tercera parte de los contratados deberían provenir del medio de tu bolsa de talento, que ya se tiene establecido que la única forma de mantenerlo activa es interactuar constantemente con candidatos, inclusive cuando ya los has descartado. Esa es una actividad que sólo puede ser realizada efectivamente por medio de la automatización.

Diseñando una experiencia humana a escala

A medida que los departamentos Atracción de Talento hicieron el rápido cambio a operaciones remotas, vendedores de tecnología (tales como Talkpush) reconocieron que debían rellenar el vacío generado por esas oficinas vacías. ¿Cómo reemplazas ese cálido apretón de manos? ¿O esa sonrisa en la recepción? Los empresarios a la vanguardia de la industria acudieron a asistentes digitales, usando mensajería personalizada a escala, permitiendo comunicación omnicanal (vía teléfono, correo electrónico, Messenger o WhatsApp) así como una serie de otras herramientas que permitiesen mejorar la experiencia del candidato.

Esta movida hacia interacciones “robot” abordó el desafío número uno de los candidatos: no recibir respuesta de sus aplicaciones (para mas sobre cómo rechazar aplicantes amablemente, lea aquí). Si, una llamada de teléfono sería agradable, pero los candidatos prefieren obtener su información de un bot que no recibir nada en absoluto. Los robots actúan basados en parámetros establecidos por reclutadores habilidosos que entienden cómo mantener el proceso humano, inclusive si es automatizado.

AutoFlow: El Editor “No Code” de Automatización de Flujos de Trabajo de Talkpush 

AutoFlow, la herramienta de automatización de flujo de trabajo de Talkpush, convirtió a los reclutadores en los arquitectos de todo el proceso de los candidatos. Es un editor simple que le permite a los contratadores definir cada etapa del recorrido del candidato en función de criterios de datos. Los atributos del candidato pueden afectar su resultado y ser utilizados para alcanzar una decisión mejor y ofrecer una mejor experiencia, permitiéndoles personalizar cosas como la notificación de rechazo.

 Aquí hay algunos ejemplos de flujos de trabajo que pueden ser automatizados con AutoFlow:

• Mover candidatos a la fase de entrevistas si cumplen con todos los criterios

• Enviar un SMS a un candidato para pedirle información que falta en su perfil

• Enviar una notificación vía correo electrónico a un director de contrataciones que contenga el perfil de un candidato si cumple con los requisitos adecuados

• Dirigir a candidatos a posiciones específicas basadas en sus coordenadas geográficas (excelente para retail)

• Enviar un recordatorio cordial si el candidato se queda demasiado tiempo en la misma etapa del proceso

• Campañas de reengagement con talento, atraer a candidatos pasivos que han interactuado con tu compañía pero que no completaron una solicitud de aplicación mediante sugerencias acordes a sus perfiles.

Adecco, la compañía líder a nivel global en selección de personal y contratación, ha utilizado AutoFlow para crear carpetas personalizadas, las cuales le ha permitido resaltar a los mejores candidatos para cada posición, de esta forma asistiendo a los consultores a dedicar más tiempo a los candidatos más relevantes. Este cambio le salvó a cada consultor aproximadamente 4 horas diarias, horas que ahora pueden usar para encontrar el mejor talento

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Los Reclutadores de Hoy Prosperan en las Redes Sociales

Las redes sociales están lentamente apoderándose del mercado de la bolsa de trabajo. De hecho, el año pasado Facebook e Instagram fueron el canal principal de sourcing de los clientes de Talkpush. A medida que más compañías adoptaron formas de trabajo remotas sus reservas de talento incrementaron exponencialmente, de esta forma volviendo a los 2.8 billones de usuarios activos de Facebook la más fácil (y barata) manera de obtener talento de calidad a nivel global. Para ponerlo en perspectiva, otras plataformas, como Linkedln e Indeed, tienen 260 millones y 175 millones de usuarios respectivamente.

Todo ese volumen extra solía necesitar manos extra, pero los presupuestos necesarios no estaban disponibles. Aquí es donde los chatbots llegaron al rescate. Un ejemplo notable es Peter, un chatbot desarrollado por PSG Global Solutions, una RPO global, que funciona como reclutador digital de la compañía en Facebook e interactúa directamente con los candidatos. Peter le hace saber a los candidatos que es un robot, pero su tono asistencial, así como sus mensajes informativos, le sirven para conservar la atención de los candidatos a lo largo de cada paso del proceso. En seis meses PSG vio que la tasa de completación de aplicaciones ascendió de 37% a 85% con una tasa de satisfacción de los candidatos del 94%. Consecuentemente, 30% de todas las contrataciones de PSG ahora vienen de las redes sociales, un valor que se encontraba en valores de un solo dígito hace pocos años.

¡Ah… los viejos días de la contratación!

Una nueva era de reclutamiento ha llegado. Los reclutadores ahora son asesinos silenciosos que eliminan a sus objetivos sin casi tocar el teléfono. Arquitectos ingeniosos que mueven los hilos de los chatbots, configuran las secuencias de recordatorios automatizados y utilizan herramientas como AutoFlow para aumentar la capacidad de su equipo. El cambio a un tipo de contratación más analítico y cerebral será criticado por varios. Linkedln estará lleno de posts nostálgicos que añoraran por los viejos tiempos de la contratación, cuando lo único que se necesitaba era un teléfono y ambición. Pero las memorias tienden a obviar los defectos… La comunidad de AT no debería olvidar que el viejo modelo era todo menos perfecto. Forzaba a los reclutadores a realizar actividades altamente repetitivas, lo cual gradualmente acabó con la empatía y creatividad de estos. Creó un mundo en donde el ghosting era considerado un comportamiento común tanto por reclutadores como por candidatos. . Por la sanidad de todo el mundo, ya era hora de que se intentará un enfoque diferente.

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