A medida que los mercados empiezan a reanudar sus actividades ya se pueden avistar rampas arriba de personal para muchas industrias, aquí tienes una solución para enfrentarlas sin la necesidad de incrementar la nómina de tu equipo de Atracción de Talento

Para los equipos de atracción de talento alrededor del mundo la crisis del COVID-19 fue devastadora, en el peor de los casos, y problemática, en el mejor de lo casos. Todos hemos consumido un montón de contenido referente a los efectos de la pandemia global en las operaciones de reclutamiento. Gerentes de Atracción de Talento han estado lidiando con escenarios imposiblemente difíciles, adaptando procesos que dependen mayormente de interacciones en persona a un modelo digital casi del día a la mañana. Los líderes de AT tuvieron que otorgar a sus equipos el equipamiento adecuado, definir estrategias remotas, adaptar herramientas de comunicación digitales y proporcionar entrenamiento sobre cómo usarlas. ¡Unas semanas bastante ajetreadas! En Talkpush hicimos lo que pudimos, ayudamos con tips WFH, estrategias de reclutamiento remoto y las mejores prácticas de experiencia digital del candidato.

Estas son las buenas noticias: ¡funcionó! En unas semanas la industria completó la transformación que debería haber tomado años. En general, los reclutadores y sus gerentes estuvieron a la altura del desafío y gracias a ello la experiencia del candidato fue mejor (o mucho mejor). ¿Cuál es el siguiente desafío que esta crisis nos está arrojando?

Hoy exploraremos como manejar una rampa arriba de reclutamiento con un equipo de reclutamiento limitado y sin el presupuesto necesario para expandirlo, una situación a la cual muchos empleadores se están enfrentando actualmente.

1. Invierte en automatización

La automatización puede ser aplicada en casi todas las etapas del proceso de reclutamiento. Desde el primer click en una publicidad hasta el primer día de trabajo. Puedes servirte de chatbots y flujos de trabajo automatizados para que se ocupen de la preselección, filtración, planificación e inclusive el onboarding. Esto significa que por medio de la implementación de un flujo de trabajo automatizado tus reclutadores pueden ganar mucho tiempo. Hemos presenciado como algunos equipos han incrementado sus resultados por 5x veces a menos de un año de haber empezado una iniciativa de transformación de automatización. Hemos sido testigos de primera mano de como la automatización puede reducir el tiempo para contratar para varias empresas, por ejemplo, McDonald’s de las Filipinas, quien lo ha reducido en un 42% recientemente.

La automatización también es esencial para ofrecer una experiencia del candidato rápida y digital, atributos importantes con buscadores de empleo activos. La automatización hace que la experiencia del candidato sea consistente con la experiencia del consumir, con respuestas instantáneas, notificaciones de estado, recordatorios y un proceso fácil el cual no hace la misma pregunta en múltiples ocasiones o que fuerza a los candidatos a crear un perfil en una app que nunca más volverán a usar… Tratar a los candidatos como clientes es el mejor método para atraer a los mejores.

¿No sabes dónde empezar? Échale un vistazo a este artículo sobre los 6 Primeros Pasos para una Automatización Completa.

2. ¿Tus reclutadores están perdiendo tiempo consolidando data? Quizás sea hora de integrar tus herramientas

La pila tecnológica (o tech stack) inteligentemente integrada trabaja con tu ATS como la columna vertebral, y quizás 4 o 5 herramientas adicionales que realicen actividades especializadas. Por ejemplo: evaluaciones de video, analíticas de lenguaje o sourcing de redes sociales (ATS líderes son notoriamente terribles para la integración de redes sociales).

Haz un conteo de las herramientas que estás utilizando actualmente y trata de encontrar maneras de cómo hacer el proceso más efectivo. ¿Estás usando una herramienta de evaluación, pero estás ingresando manualmente los puntajes dentro de tu CRM? Esta es una corrección sencilla y también una forma fácil de volver a tu proceso más rápido y a tus reclutadores más efectivos. Cuando sigas este paso simplemente piensa que todas las cosas que hacen que la vida de tu equipo sea más tediosa pueden usualmente ser corregidas por medio de integración. Desde algo tan simple como SSO (single-sign-on) hasta algo más complejo como API y comunicación de sistema, vale la pena preguntarle a IT que utilice algunas horas para que se enfoque en los puntos de dolor de esas áreas y que de esa forma se puedan salvar cientos de horas de trabajo para los reclutadores (y miles de horas de espera para los candidatos) a la larga. Algunas otras ideas de integración son: analíticas, bolsas de trabajo, redes sociales – cuantos más canales tengas conectados a tus ATS o CRM más certera será tu data y más fácil será conseguirla (sin gastar un montón de horas descartando, comparando y haciendo la plantilla de Google número 8084).

Esto definitivamente es más fácil si has estado adquiriendo herramientas que ofrecen capacidades de integración a través de un API libre. También es una buena idea echarles un vistazo a otros departamentos y ver qué herramientas ya están usando para evitar posibles solapamientos – esta también es una oportunidad para un poco de limpieza de la pila. Algunas veces una combinación de herramientas, digamos una para sourcing y otra para filtrar candidatos, no es necesaria si una sola puede hacer el trabajo. Cuando analices tu aspecto tecnológico, busca oportunidades para consolidar, integrar y simplificar.

3. Elimina canales de sourcing que no generen conversiones

Esto te dirá cómo le está yendo a tus candidatos durante el proceso de reclutamiento. Para establecer un flujo continuo de candidatos y una gran bolsa de talento puedes aprovechar situaciones como rampas arriba de reclutamiento. Igualmente, nunca olvides examinar cuidadosamente la data de cada fuente, como ver cuánto tiempo permanecen los candidatos en tu sitio web, cuantos click necesitan para completar la aplicación y utilizar toda esta información para hacerles la vida fácil. Cuando entiendas el ROI de cada uno de tus canales podrás entonces reajustar tu presupuesto de reclutamiento para optimizar tu costo de marketing por recluta (MCPH).

4. Una página de carreras diseñada para incrementar conversiones = más tiempo para tus reclutadores

Todo el mundo está de acuerdo con que deben tener un “buen sitio de carrera” pero la forma con que se mide que es “bueno” es lo que aún no tiene una respuesta certera. Muchos empleadores están utilizando agencias de publicidad para crear contenido para sitios web de carrera comprensivos que hablen de cultura de la forma que un listado de trabajo de un ATS jamás podría lograr.

Desafortunadamente, esos hermosos sitios web terminan siendo recursos digitales en lugar de canales de sourcing, y suelen sufrir de una tasa de conversión abrumadora de entre el 5 y el 15%.

Nosotros no sugerimos que crees un sitio web aburrido que sólo incluya un listado de trabajo de tu ATS o CRM, lo que si recomendamos es que crees un sitio web con una alta tasa de conversión, enfocado en tu audiencia meta y mensaje principal. Los empleadores pueden producir páginas de destino muy eficaces utilizando servicios bastante económicos como Unbounce, Wordpress o Webflow, los cuales permiten tomar control de sus activos digitales. Un buen sitio web de carrera construido con estos principios en mente le puede salvar mucho tiempo a los reclutadores gracias a la generación de leads calificados (preseleccionados por el bot del sitio web) e informados gracias a la respuesta inmediata de preguntas en el mismo sitio web. Además, si añades planificación automatizada a las tareas de tu bot, tendrás candidatos que están aplicando, están precalificados y agendados para su primera entrevista en cuestión de minutos sin siquiera tener que salir de tu sitio web.

Talkpush también ha empezado a ofrecer diseños de sitios web de carrera para sus clientes que no tienen tiempo para construirlos. El Servicio de Sitios Web de Carrera de Talkpush incluye sitios web con una clara línea de acción, mover candidatos a los siguientes pasos del proceso de reclutamiento, sea este una evaluación online o una llamada agendada con un reclutador, y darles a los candidatos la opción de elegir en que punto debería ser continuada la conversación.

Pues aquí lo tienes. Sigue cada paso y ya no tendrás que contratar a ningún otro reclutador adicional para enfrentar el incremento de volumen en candidatos, así como las posiciones que deben ser ocupadas. Tampoco tendrás que sacrificar tu experiencia de candidato con barreras extra que te sirvan como filtros. En cambio, tendrás una reserva de talento activa llena de candidatos felices que podrás aprovechar ahora o en el futuro.

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